hr如何看待澳洲大学？
首先，我是职业经理人的角色，不是HR，所以不能从HR的角度来回答这个问题； 但我曾负责招聘管理、培训发展、员工关系等多个模块的工作，也担任人力资源总监一职，对HR有一些认识和理解。下面我以职业经理人的角度来谈谈我对这个问题的看法。 因为不清楚题主具体是问关于HR的哪些方面，我就根据职业生涯中碰到过的问题和情况以及自己积累的经验来分享一些想法吧！ 先分享一下职场小故事，再慢慢道来我的观点~
故事一： 招聘季，我们公司需要大量人才。但人才在哪里呢？我就在想，是不是要投放广告招揽人才，但又不知道效果如何。正在犹豫的时候，我突然想到一个办法——我去豆瓣，以“应聘”为关键词搜索，看能找到多少人。就这样，我发现了一批人才资料，并私信联系了他们（因为有些邮箱是我直接设置的，比如某某学校就业指导中心邮箱）。很快，这批人就进入了我们的面试名单。当然，最后能不能要，还要面视后决定。但这个方式确实能扩大人才库，而且效率还不算很低。 HR在招人时经常面临人才库不够，或者找不到合适的人等问题。其实，很多优秀的人才并没有挂在招聘网站上。这时HR可以换个思路，尝试从不同渠道搜索意向人选。就像上面这个小故事一样，虽然方法很简单，但它却是有效的。
故事二： 我们公司由于业务发展需要，需要扩充团队。于是发布职位招聘信息，期望吸纳更多人才。但结果却出人意料，虽然投递了上百份简历，但适恰的人才却寥寥无几。这是为什么呢？经过分析，我们认为问题可能是出在我们公司对岗位的描述上。因为我们在描述该职位的核心职责和关键要求时用了较多篇幅，试图表达该岗位的重要性和岗位职责的复杂性。这样无形中就提高了入职门槛，使得不符合条件的人在初始阶段就被过滤掉，导致投递简历人数少。 如果我们修改了岗位描述，降低入职门槛，是不是就会吸纳更多的候选人呢？事实证明，这样的做法确实有效。我想强调的是，对于HR来说，需要明确企业的招聘需求，而招聘需求则是基于企业用人需求和员工职业发展需求两者相结合来确定的。 在确定招聘需求时，要考虑以下问题： 确定了招聘需求后，就需要启动招聘工作，将合适的人聘进来。对于HR来说，需要掌握大量的招聘技巧，并灵活运用。比如，我们可以采用集体面试法来考察求职者的综合素质；可采用无领导小组讨论的方式让求职者进行案例分析，进而评估其逻辑思维能力；还可使用书写测评工具，如撰写短一点的解题说明书、编写程序、制作PPT等，来观察求职者的性格特征、文字表达能力等。 还可以借助他山之石来充实自身。与行业内优秀的HR交流，学习他们的经验与心得，汲取营养，完善自我。
以上是我的粗浅见解，希望能给题主带来帮助！